A avanço das plataformas de inteligência artificial é uma realidade que facilita o dia a dia das empresas em diversas formas.
Entretanto, quando o assunto é o uso dessas tecnologias nos processos de recrutamento e seleção pelo RH, a empresa deverá ficar atenta sobre as implicações do tema na LGPD.
Confira abaixo algumas orientações sobre o tema:
Algoritmo pode ser usado nas plataforma de contratação ?
Atualmente é nítido o avanço da tecnologia alicerçado nos mecanismos de Inteligência Artificial (AI), principalmente com base nos algoritmos amplamente utilizados na ajuda para tomada de decisão, tendo em vista que seguindo a premissa de que as decisões automatizadas são mais eficientes, objetivas e imparciais. Logo, pressupõe-se melhores que as decisões humanas, que estariam sujeitas a falhas e interferências diversas.
Muitas empresas utilizam de Inteligência Artificial para realizar seleção de candidatos e otimização de processos seletivos, com base em decisões automatizadas.
Mas, nesta condição, qual a garantia de que esse mecanismo também não está sujeito a erros? Seja por deficiência causada pelo uso de uma base de dados limitada ou ainda por uma premissa equivocada inserida na programação.
Considerando que tais decisões automatizadas não sejam revisadas por uma pessoa humana, um candidato a emprego que passa por um processo de seleção por algoritmo pode estar sujeito a discriminações e exclusões. Como exemplo, tem-se o caso da Amazon que suspendeu o uso de AI após identificar que a ferramenta exibia um comportamento discriminatório contra mulheres na seleção, com base no histórico de contratações.
Onde entra a LGPD (Lei Geral de Proteção de Dados) neste contexto?
Dentre os diversos princípios da LGPD está o princípio da não discriminação, que dispõe da impossibilidade de realização do tratamento de dados para fins discriminatórios, ilícitos ou abusivos.
Além disso, considerando também o princípio da transparência, ambos dispostos no artigo 6º da LGPD, é de grande relevância a revisão de decisões automatizadas afim de evitar qualquer violação aos direitos fundamentais dos candidatos.
Vale destacar também que conforme previsto no artigo 20 da LGPD, o titular dos dados tem direito a solicitar a revisão de decisões tomadas unicamente com base em tratamento automatizado de dados pessoais que afetem seus interesses, incluídas as decisões destinadas a definir o seu perfil pessoal, profissional, de consumo e de crédito ou os aspectos de sua personalidade.
Ainda, a empresa empregadora deverá fornecer, sempre que solicitadas, informações claras e adequadas a respeito dos critérios e dos procedimentos utilizados para a decisão automatizada, observados os segredos comercial e industrial. Caso não ofereça, a Autoridade Nacional de Proteção de Dados – ANPD poderá realizar auditoria para verificação de aspectos discriminatórios em tratamento automatizado de dados pessoais.
Portanto, a LGPD não restringe a tomada de decisões automatizadas baseada no uso de algoritmo nos processos de recrutamento e seleção, mas a LGPD garante ao titular dos dados a revisão da decisão automatizada que afete seus interesses.
Por fim, mesmo que a LGPD não determine expressamente a necessidade da revisão humana, esse é um ponto a ser considerado pelas empesas, uma vez que a aplicação de os algoritmos na seleção e recrutamento de pessoas poderá automatizar a discriminação ao invés de promover uma avaliação imparcial, respeitando-se a diversidade e a inclusão social.
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