Trabalho híbrido: moderno no discurso, arriscado na execução

O avanço do trabalho híbrido consolidou uma nova lógica nas relações laborais brasileiras. O modelo, que combina atividades presenciais e remotas, deixou de ser uma solução emergencial e passou a integrar a estratégia permanente de muitas organizações. No entanto, essa transformação também ampliou o campo de exposição a riscos trabalhistas, exigindo das empresas uma atuação mais estruturada e preventiva, especialmente sob a ótica do compliance trabalhista. 

Embora o ordenamento jurídico brasileiro tenha avançado na regulamentação do teletrabalho, especialmente com a Lei nº 14.442/2022, ainda não há normas específicas que tratem de forma direta e completa do regime híbrido. Essa lacuna normativa gera insegurança jurídica e impõe às empresas o dever de interpretar e aplicar corretamente dispositivos da CLT, princípios do Direito do Trabalho e entendimentos jurisprudenciais, sob pena de formação de passivos relevantes. 

Um dos principais pontos de atenção está relacionado às alterações contratuais. A definição do regime de trabalho presencial, remoto ou híbrido não pode ser tratada como mera liberalidade do empregador. Mudanças unilaterais, sobretudo quando impõem ônus ao trabalhador, podem ser enquadradas como alterações contratuais lesivas, vedadas pelo artigo 468 da CLT. Nesse contexto, a formalização de aditivos contratuais claros e a obtenção de concordância expressa do empregado tornam-se medidas essenciais de conformidade. 

Outro risco recorrente envolve o controle de jornada. A flexibilidade característica do trabalho híbrido não afasta, por si só, a obrigação legal de controle de horários. A ausência de sistemas adequados de registro pode resultar em discussões sobre horas extras, sobreaviso e tempo à disposição, especialmente em ambientes marcados pela hiperconectividade e pelo uso contínuo de ferramentas digitais. A adoção de políticas claras sobre jornada, pausas e direito à desconexão é fundamental para mitigar esses riscos. 

A saúde e a segurança do trabalhador também assumem novas dimensões no regime híbrido. Além das tradicionais preocupações com ergonomia, emergem riscos psicossociais como estresse crônico, ansiedade e burnout. A responsabilidade do empregador pela preservação de um ambiente de trabalho saudável não se limita ao espaço físico da empresa, alcançando também o trabalho remoto. A implementação de programas de prevenção, acompanhamento e promoção da saúde mental passa a integrar, de forma inequívoca, as boas práticas de compliance trabalhista. 

Somam-se a esses desafios as questões relacionadas ao monitoramento de atividades e à proteção da privacidade. O uso de ferramentas de controle digital, quando realizado de forma excessiva ou sem transparência, pode violar direitos fundamentais do trabalhador e gerar conflitos com a legislação de proteção de dados. O compliance trabalhista, nesse cenário, deve atuar de forma integrada com a governança em privacidade, estabelecendo limites claros, critérios objetivos e comunicação transparente sobre os meios de fiscalização adotados. 

Diante desse conjunto de riscos, o compliance trabalhista deixa de ser apenas um mecanismo de reação a conflitos e assume um papel estratégico na gestão das relações de trabalho. Políticas internas bem estruturadas, contratos claros, treinamentos periódicos, canais de escuta ativa e auditorias internas contínuas constituem instrumentos indispensáveis para a prevenção de litígios e para a construção de um ambiente organizacional equilibrado. 

O trabalho híbrido é uma realidade irreversível e representa oportunidades significativas de produtividade e qualidade de vida. No entanto, sua adoção sem uma estrutura sólida de compliance pode comprometer a segurança jurídica da empresa e fragilizar a relação com seus colaboradores. Investir em compliance trabalhista, portanto, não é apenas uma medida de proteção legal, mas uma estratégia de sustentabilidade, confiança e competitividade no novo mundo do trabalho. 

| Natália São João