O problema não é o Carnaval. É a forma como a empresa reage a ele

Para muitas empresas, o período pós-Carnaval é tratado como um problema pontual de gestão: colaboradores que faltam, chegam atrasados ou retornam com desempenho abaixo do esperado. A reação costuma ser imediata e disciplinar, focada em advertências e suspensões para “retomar o controle”. Embora compreensível, essa postura costuma atacar apenas a superfície do problema. 

Na prática, o pós-Carnaval funciona como um verdadeiro teste da maturidade da governança trabalhista e da cultura organizacional da empresa. Faltas e atrasos raramente são, por si só, a causa de passivos trabalhistas relevantes. O que normalmente gera litígio é a forma como a empresa reage a essas situações. 

Em disputas trabalhistas, o Judiciário não se limita a verificar se o empregado faltou ou se atrasou. A análise recai sobre o contexto: a empresa possui regras claras? Essas regras são conhecidas pelos colaboradores? São aplicadas de maneira uniforme? Existe registro formal das decisões adotadas? Quando essas respostas não são satisfatórias, mesmo condutas objetivamente irregulares podem resultar em condenações. 

Um dos principais riscos do pós-Carnaval é a reação improvisada. Empresas que decidem “no calor do momento” revelam fragilidades institucionais importantes. A ausência de critérios objetivos abre espaço para decisões contraditórias, a personalização da gestão disciplinar compromete o princípio da isonomia e a tentativa de impor autoridade pode facilmente ultrapassar o limite da proporcionalidade. O resultado não é apenas jurídico, mas também organizacional: perda de credibilidade interna e aumento da insegurança nas relações de trabalho. 

Do ponto de vista jurídico, punições aplicadas após o Carnaval costumam ser questionadas com base em três elementos centrais. O primeiro é a proporcionalidade entre a conduta e a sanção. O segundo é a gradação, ou seja, a existência de histórico disciplinar anterior que justifique medidas mais severas. O terceiro é a uniformidade, pois casos semelhantes devem receber tratamentos semelhantes. A ausência de qualquer desses elementos fragiliza a posição da empresa em eventual reclamação trabalhista. 

Por isso, o pós-Carnaval pode  e deve ser encarado como um momento de diagnóstico. Ele expõe falhas que, muitas vezes, permanecem invisíveis ao longo do ano: políticas internas pouco claras, gestores despreparados para lidar com conflitos e um RH excessivamente operacional, sem atuação estratégica. Ignorar esses sinais é perder a oportunidade de corrigir problemas estruturais que se repetirão em outras datas sensíveis. 

É importante destacar que compliance trabalhista não se confunde com rigidez excessiva. O que efetivamente reduz conflitos é a previsibilidade. Quando colaboradores sabem quais são as regras e gestores sabem exatamente como aplicá-las, o espaço para arbitrariedades diminui consideravelmente. Empresas maduras não endurecem no pós-Carnaval; elas apenas seguem processos que já existem e funcionam. 

Nesse contexto, faltas, atrasos e excessos deixam de ser apenas episódios isolados e passam a revelar o nível de organização e coerência da empresa. Preparar-se para lidar com esse período não significa adotar medidas punitivas antecipadas, mas estruturar políticas, treinar lideranças e fortalecer a governança interna. 

No Direito do Trabalho contemporâneo, o feriado raramente é o problema. O verdadeiro risco está na ausência de estrutura para lidar com ele de forma técnica, consistente e juridicamente segura. 

| Natália São João